Comunicazione Sociale

Formare per innovare. 7 consigli utili

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Quanto è possibile formare un’organizzazione rispetto alla sua attitudine all’innovazione e al cambiamento? Quanto è possibile andare oltre le caratteristiche insite nell’organizzazione che la rendono più o meno recettiva e malleabile in relazione al cambiamento? Posso davvero stimolare una ricerca di innovazione tramite lo strumento formativo? Pensiamo che sia possibile: almeno in parte e forse anche lentamente. Ma possibile.

Proviamo a ragionare, quindi, sulle caratteristiche che deve avere l’attività di formazione quando si pone il fine di stimolare un’organizzazione verso l’innovazione e il cambiamento. Vediamo i 7 punti che l’attività formativa deve rispettare per raggiungere tale scopo.

  1. Essere innovativa nelle metodologie. Crediamo che proporre delle strategie formative non frontali e che siano centrate su metodologie nuove, sia un elemento che aiuta a stimolare innovazione. Non è di per sé sufficiente, ma sicuramente ha un effetto spiazzamento, che aiuta a lasciarsi coinvolgere dalla proposta formativa. Veicola poi anche un altro messaggio: ci sono modalità differenti per agire la formazione e per farlo in maniera efficace. Quindi induce un’idea di innovazione come efficace e positiva. Certo, il corollario di questa regola è che il contenuto di apprendimento deve anch’esso essere innovativo e soprattutto efficace. Altrimenti il messaggio che rischia di passare è che la metodologia nuova serva solamente a mascherare inadeguatezza e ovvietà se non proprio incompetenza: che sia solamente un po’ di circo. A volte succede.

  2. Sorgere da un bisogno concreto e sentito. Soprattutto un bisogno percepito da settori nuovi e poco ascoltati dell’organizzazione. Deve dimostrare di porre attenzione alle esigenze meno “emergenti” e meno evidenti. E anche alle persone che più fanno fatica a farsi sentire. In questo modo sarà in condizione di occuparsi sicuramente di contenuti nuovi, inediti. E darà anche all’organizzazione un messaggio teso a legittimare pensiero divergente; teso a dire che sono possibili e anzi auspicati, approcci originali.

  3. Avere un carattere aperto. Aperto a contributi differenti e variegati. Sia in termini settoriali, nel senso che un tema può essere spesso affrontato (tranne quando si tratta di contenuti estremamente tecnici e specifici, ma questo avviene sempre più raramente) partendo da percorsi e contaminazioni molto distanti tra loro. E che percorrerle non è deviante, ma arricchente. Perché quasi mai l’innovazione giunge da una specializzazione estremamente spinta, ma dalla capacità di surfare tra oggetti differenti e spesso distanti. Per questo l’apertura significa anche la ricerca di una partecipazione più ampia possibile. Significa aprire la formazione della singola organizzazione alla partecipazione di soggetti altri; integrazioni con partner e clienti e “vicini” di settore. Significa non concepirsi mai da soli con soluzioni proprie, ma “insieme” e con soluzioni sistemiche.

  4. Permettere interazioni e suggestioni stimolanti. Ovvio a questo punto, si dirà. Ma non è una ripetizione. Perché mette in chiaro una condizione che troppo spesso trascuriamo: il carattere mobile. Per inseguire le interazioni e le suggestioni di cui si è parlato al punto precedente, occorre che la formazione sia capace di riprogettarsi, di rivisitare il piano iniziale e modificarlo. Di sorprendersi senza lasciarsi sorprendere: cioè comprendere la presenza di nuove opportunità e darsi modo di inseguirle. Se il meccanismo formativo è eccessivamente bloccato, anche i contenuti più nuovi sono solo un paravento per coprire qualcosa che è già stato definito. Ma l’innovazione raramente si lascia predefinire.

  5. Coinvolgere soggetti nuovi. Deve esserci una ricerca sistematica e incessante in questo senso. Non si può pensare di introdurre nulla di veramente nuovo continuando a incontrare sempre gli stessi volti. Quelli che danno certezze e conferme. Un’organizzazione che non ricerca di essere messa in crisi da volti nuovi, non è davvero in condizione di produrre modificazione, di introdurre elementi non ripetitivi.

  6. Prevedere contenuti non tradizionali. Che è un po’ il corrispettivo del punto precedente. Ne consegue un’evidenza: progettare formazione, oggi più che mai, significa fare ricerca, significa studiare costantemente e senza mai fermarsi. Comporta la capacità di attivare sempre nuove conoscenze e la genialità di saperle connettere con i percorsi professionali e di conoscenza che si sta cercando di aggiornare. Significa non fermare mai la propria curiosità e lasciarla alimentare dalle proposte e dalle ricerche più originali e a volte anche improbabili.

  7. Prevedere rimandi e ritorni. E ancora siamo sul sentiero dell’ovvietà. In realtà le nostre esperienze di formazione dicono che ci occupiamo davvero dell’impatto che quanto appreso in aula, ha sul contesto organizzativo e di lavoro. Questo è di gran lunga l’elemento più importante. Provocare impatto significa cercare una modificazione, significa che l’organizzazione manda forte il messaggio che sta cercando di migliorare, di riposizionarsi, di non ripercorrere sempre le stesse strade. Se non si pone sufficiente attenzione a questa caratteristica, il messaggio che rischia di arrivare è che la formazione sia solo un bell’abito che si mette sopra un corpo che sta invecchiando e decadendo. Quindi diffidiamo della formazione che non si fa un’idea preventiva su come i concetti appresi possano modificare l’organizzazione che li apprende. E di quella che non studia rimandi che consentano ai propri membri che hanno costruito nuova conoscenza, di poterla agire per attivare percorsi originali.

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